Image Image Image Image Image Image Image Image Image Image

it-manager | 24/01/2018

Scroll to top

Top

1 wypowiedź

CIO w rekrutacji

CIO w rekrutacji

Karol Doroszewski, Team Leader Antal IT Services

Proces rekrutacyjny na stanowiska menedżerskie w branży IT przebiega z pewnością inaczej niż na stanowiska techniczne niższego rzędu. W poniższym artykule przedstawione zostaną wskazówki dla tych, którzy chcieliby zostać menedżerami w sektorze IT lub noszą się z zamiarem zmiany pracodawcy.

Osoby chcące ubiegać się o stanowiska zarządzające przepracowały u dotychczasowego pracodawcy średnio 3,5 roku. Zazwyczaj po takim czasie menedżer lub dyrektor zaczyna myśleć o zmianie. Powody są różne, ale w przeważającej grupie jest to brak wyzwań zawodowych i możliwości dalszego rozwoju. W związku z nowo nabytymi kompetencjami i szybko zmieniającymi się realiami rynku pracy, w 80% przypadków CV kandydatów jest nieaktualne. Pierwszy krok stanowi, więc aktualizacja życiorysu, a czasem wręcz napisanie go na nowo.

 CV musi być sporządzone z naciskiem na doświadczenie liderskie. To znaczy, że opis stanowisk liderskich z przeszłości i teraźniejszego musi być dokładny oraz kłaść nacisk na projekty, które kandydat prowadził, jakimi działami zarządzał i ile osób pracowało w jego zespole. Opis wcześniej zajmowanych stanowisk technicznych, przykładowo developerskich czy administratorskich, powinien być ograniczony do nazwy stanowiska, np.: Java developer.  Uzupełnia go nazwa firmy oraz krótki, ogólny opis tego, jakie zadania wykonywane były na danym stanowisku.  Dobrze, gdy CV jest przygotowane w tabeli z dwoma kolumnami – z lewej strony zawierającej daty, z prawej zaś opisy.

 

   

Wiem, że wielu menadżerów w swojej karierze podejmowało się prowadzenia projektów dodatkowych, poza głównym miejscem pracy. Dlatego bardzo ważną rzeczą w przypadku liderów jest również dodanie w CV rubryki „Inne projekty” i umieszczenie w niej informacji w taki sam sposób, jak opisany wyżej. Jeśli było ich dużo, warto ograniczyć się do najbardziej istotnych. W największym stopniu będzie się to tyczyło kandydatów, którzy w swojej przeszłości byli kontraktorami.

Bardzo częstym błędem popełnianym przez kandydatów, aplikujących na stanowiska menedżerskie, jest dodawanie w rubryce “Edukacja” kursów i certyfikatów. W tej części CV powinna zostać opisana tylko i wyłącznie ścieżka akademicka danej osoby. To znaczy, że należy wpisywać każdy stopień studiów z datami oraz tytułem, jaki się uzyskało oraz studia podyplomowe. Najbardziej pożądaną przez pracodawców ścieżką edukacji w rekrutacji na stanowiska menedżerskie w branży IT jest oczywiście skończenie studiów informatycznych z tytułem magistra bądź pokrewnych, np. elektronicznych. Bardzo dobrze widziany będzie też kurs lub studia podyplomowe z zarządzania projektami i zasobami ludzkimi.  Natomiast wszelkie informacje o certyfikatach i kursach (nie tylko w jakich się uczestniczyło, ale i jakie się organizowało) powinny znajdować się w rubrykach “Kursy” i “Certyfikaty”. Bardzo ważne jest w tym wypadku podanie, oprócz nazw, dat oraz organizatorów. Nie należy jednak przesadzać z ilością informacji i dodawać tylko te najbardziej znaczące. Kursy wewnętrzne można pominąć, jeśli nie były istotne.

Na końcu dodać można informację o zainteresowaniach i hobby, ale nie jest to konieczne. Na początku finałowej rozmowy rekrutacyjnej warto nawiązać do hobby, jeśli wiemy, że osoba po drugiej stronie ma takie samo bądź podobne. Z pewnością zrobi to lepsze wrażenie.

Mamy zatem sporządzone CV, wysłaliśmy je do rekrutera i czekamy na tzw. feedback.

W przypadku procesów rekrutacyjnych na pozycje liderskie należy uzbroić się w cierpliwość i być gotowym na kilka etapów rekrutacyjnych (co najmniej 3). Zwykle jest to:

Rozmowa z rekruterem (head hunterem) – coraz częściej jest kluczowa, gdyż ta osoba będzie decydować, kogo wprowadzi w proces. (Pamiętać należy, że rekruter będzie partnerem i rafinacją informacji między kandydatem a firmą, do której aplikuje, aż do samego końca procesu).

  •   Rozmowa telefoniczna z wewnętrznym HR (ok.  0,5 h).
  • Rozmowa telefoniczna z potencjalnym przełożonym (0,5 h – 1h).
  • Spotkanie face to face w siedzibie firmy z przełożonym i bardzo często jednocześnie z reprezentantem wewnętrznego HR.
  • Spotkanie z członkiem zarządu danej firmy lub z całym zarządem – jest to coraz częstszy wymóg, należy być przygotowanym na konieczność podróży zagranicznej.
  • Ostatni etap to negocjacje warunków zatrudnienia.       

W przypadku spotkań podczas procesu rekrutacyjnego na stanowiska menedżerskie i dyrektorskie oprócz świetnej znajomości swojego obszaru biznesu, konieczna jest zdolność do autoprezentacji oraz prezentacji swojej firmy. Stanowiska menedżerskie są bardzo reprezentatywne, więc to, jak się przedstawia obecnego pracodawcę ma duże znaczenie.

W myśl tego jak Cię widzą tak Cię piszą, na rozmowę o stanowisko menedżerskie trzeba się przygotować także wizerunkowo. Na pewno obowiązuje strój elegancki, wizytowy (może to trywializm, ale miałem w swojej karierze kilka przypadków, gdzie kandydat został „skreślony”, bo przyszedł w jeansach).  Zatem, panowie garnitur, a panie – kostium.      

Podczas rozmowy kandydat na menedżera oprócz wiedzy merytorycznej musi wykazać się także pewnością siebie. Proszę pamiętać, że będzie się mentorem pewnej grupy osób i warto pokazać, że ma się wiedzę i postawę pozwalającą zbudować autorytet. Bezwzględnie trzeba unikać postawy, że coś jest pewnikiem, ignorując szczegółową odpowiedź na pytanie. Kolejną pułapką jest znużenie, gdy odpowiada się nawet 3 razy na to samo pytanie, takie sytuacje to rutyna. Dlatego nie należy się tym denerwować, ale zrozumieć, że w ten sposób są też sprawdzane umiejętności miękkie, takie jak cierpliwość i zrozumienie drugiej osoby. Przecież w przyszłej pracy będzie się liderem i wzorem dla ludzi, do których trzeba będzie mieć cierpliwość i okazywać zrozumienie na co dzień.

Przygotowując się do rozmowy, bezwzględnie należy przyjrzeć się bliżej sobie. To znaczy – samemu zdiagnozować, jakim jest się menedżerem bądź, jakim chce się być. Należy także ustalić, jaki styl zarządzania zespołem(mi) planuje się przyjąć. Książek na ten temat jest wiele, ale warto przed rozmową powtórzyć sobie jakieś wzorce i przygotować odpowiedź na tego typu pytanie, aby wypadło to naturalnie, gdyż takich pytań będzie na pewno więcej niż jedno.

Na koniec chciałbym podkreślić jedną rzecz, aby w żadnym wypadku nie udawać kogoś, kim się nie jest. Należy czerpać z dobrych wzorców, ale zawsze trzeba pamiętać o tym, aby być naturalnym i sprzedawać przede wszystkim siebie oraz to, co już osiągnęliśmy.

Karol Doroszewski, Team Leader Antal IT Services

FOTO: Robert Jesionek

Comments

  1. Ciekawe spostrzeżenia, w szczególności “samemu zdiagnozować, jakim jest się menedżerem bądź, jakim chce się być. Należy także ustalić, jaki styl zarządzania zespołem(mi) planuje się przyjąć”. Trudno jest wyobrazić sobie, że kandydat na szefa zespołu, czy tech CIO nie jest w stanie świadomie opisać samego siebie szczególnie w kontekście stylu zarządzania.
    Niestety widziałem także kandydatów, którzy w trakcie procesu wręcz zachwycali otwartym stylem komunikacji, w firmie zachowywali się kompletnie inaczej.

Wypowiedz się

Wszelkie prawa zastrzeżone