Image Image Image Image Image Image Image Image Image Image

it-manager | 21/10/2017

Scroll to top

Top

Brak wypowiedzi

Pracodawcy nie dotrzymują tempa rewolucji technologicznej - Raport Deloitte

Pracodawcy nie dotrzymują tempa rewolucji technologicznej – Raport Deloitte

6 marca 2017

Obecny sposób prowadzenia działalności przez najbardziej wydajne firmy na świecie jest diametralnie różny od obowiązującego jeszcze 10 lat temu. Wiele przedsiębiorstw jednak nadal działa według modeli sprzed 100 lat. Obciążają je przestarzałe praktyki, systemy oraz zachowania, które trudno porzucić.

Budowanie organizacji przyszłości to priorytet numer jeden dla niemal 90 proc. szefów działów HR i prezesów firm. Na taki stan rzeczy wpływają rewolucja cyfrowa oraz zmiany demograficzne, polityczne i społeczne. W piątej edycji raportu „Global Human Capital Trends 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji” eksperci Deloitte zwracają uwagę, że pracodawcy muszą całkowicie zmienić struktury organizacyjne, systemy zarządzania talentami i strategie kadrowe, by móc dotrzymać tempa rewolucji technologicznej.

Badanie objęło ponad 10 tys. szefów działów HR i prezesów firm ze 140 krajów i jest największą pod względem liczby respondentów i zasięgu geograficznego ankietą przeprowadzoną przez Deloitte.

Wysoce wydajne organizacje działają jak udoskonalone sieci, które łączy: kultura, systemy informatyczne i mobilność pracowników. Z badania Deloitte wynika, że firmy starają się zmienić model organizacji, a niemal połowa z nich w sposób aktywny analizuje i opracowuje nowe struktury. Wiele przedsiębiorstw nie tylko projektuje, lecz również faktycznie buduje nowe struktury. Liderzy rynkowi wdrażają nowe modele organizacyjne, uwzględniające sieciowy charakter dzisiejszego biznesu. Wzrost wydajności nie zawsze jednak idzie w parze z postępem technologicznym. Zdaniem Deloitte wynika to z faktu, że działy HR z trudem nadążają za zmieniającymi się w zawrotnym tempie trendami. Tylko 35 proc. specjalistów HR uznaje, że poziom wydajności ich działów jest „dobry” lub „bardzo dobry”, a jedynie 11 proc. respondentów wie, jak stworzyć organizację przyszłości.

„Zmiany technologiczne zachodzą w niespotykanym tempie, całkowicie przekształcając nasze życie, pracę i sposoby komunikowania się. Oznacza to zmianę zasad działania biznesu i działów HR. Gwałtowna zmiana nie ogranicza się do technologii, obejmuje również życie społeczne. Firmy nie mogą nadal funkcjonować w oparciu o stare paradygmaty. Muszą zmienić sposób myślenia o wszystkich aspektach swojej działalności” – mówi Michał Olbrychowski, Dyrektor w Dziale Konsultingu Deloitte.

W miarę jak technologia, sztuczna inteligencja i robotyka przekształcają modele działalności gospodarczej i pracy, pracodawcy powinni poddawać weryfikacji stosowane praktyki zarządcze i modele organizacyjne. Być może dlatego, aż 88 proc. z nich uznało budowanie organizacji przyszłości za najważniejszą kwestię na 2017 rok. Podstawową cechą nowej organizacji jest elastyczność – firmy prześcigają się w zastępowaniu sztywnych hierarchii organizacyjnych sieciami zespołów, które posiadają kompetencje do podejmowania konkretnych działań.

„Tworzenie organizacji przyszłości to trudny projekt, realizowany często metodą prób i błędów. To nieustanny, dynamiczny i – w pewnym sensie − niekończący się proces. Jednak firmy, które sprostają wyzwaniu, czeka nagroda w postaci wyników finansowych, wydajności, zaangażowania pracowników oraz szereg innych korzyści” – mówi Michał Olbrychowski.

Technologie wyłapują talenty

Na drugim i trzecim miejscu wśród najważniejszych priorytetów w świecie HR znalazły się: kariera i kształcenie oraz pozyskiwanie talentów, które za ważne lub bardzo ważne uznało odpowiednio 83 i 81 proc. respondentów. Nowe modele kształcenia podważają koncepcję statycznej kariery zawodowej i odzwierciedlają skracanie się okresu przydatności kwalifikacji istotnych dla współczesnych organizacji. Z kolei, pracownicy jako zbiorowość podlegają ewolucji i muszą nastawić się na pracę w sieci zespołów. Rekrutacja i kształcenie odpowiedniego personelu są teraz ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Choć z badania wynika, że technologie kognitywne pomagają szefom firm w pozyskiwaniu talentów, to zaledwie 22 proc. badanych uznało, że ich firmy świetnie sobie radzą z budowaniem zróżnicowanego doświadczenia pracownika. Co więcej, różnica między wagą przypisywaną pozyskiwaniu talentów a możliwością zaspokojenia tego zapotrzebowania zwiększyła się o 14 punktów procentowych w porównaniu z rokiem ubiegłym.

Lider w świecie cyfrowym

Przywództwo, niezmiennie od kilku lat, znajduje się w czołówce listy najważniejszych trendów w HR. W tym roku wskazało na nie 78 proc. respondentów. Z badania Deloitte wynika, że w procesie odchodzenia od starych systemów i hierarchii pracodawcy powinni wdrożyć rozwiązania umożliwiające stały rozwój i kształcenie przywódców, którzy pewnie poruszają się w świecie technologii cyfrowych. Udział firm oferujących programy dla liderów wzrósł niemal o 20 pp. (z 47 proc. w roku 2015 do 64 proc. w roku bieżącym).

„Nieustannie obserwujemy duże zapotrzebowanie na silnych przywódców, zwłaszcza że współczesny biznes potrzebuje ludzi o elastycznych kwalifikacjach, obeznanych z technologiami cyfrowymi” – mówi Michał Olbrychowski.

 

Cyfrowy HR wspiera biznes

W miarę postępującej cyfryzacji szefowie firm i działów HR powinni rozważyć zastosowanie przełomowych technologii, które mogą pomóc zaspokoić potrzeby kadrowe. Z badania wynika, że 56 proc. firm modyfikuje programy kadrowe w taki sposób, by umożliwiały korzystanie z narzędzi cyfrowych i mobilnych, zaś 33 proc. już korzysta z różnych form aplikacji opartych o sztuczną inteligencję, służących rozwiązywaniu problemów z zakresu HR.

Według Deloitte działy HR przechodzą właśnie szeroko zakrojony proces „zmiany tożsamości”. Aby osiągnąć pozycję czołowego doradcy działów biznesowych, HR musi zapewnić ich sprawną obsługę, wprowadzić wysokiej jakości programy zarządzania talentami oraz przyjąć „cyfrowe” podejście do pracy.

Pracodawcy muszą otworzyć się na nowe kategorie pracowników

Trendy opisane w tegorocznym raporcie dowodzą fundamentalnych zmian na wszystkich frontach, nie wyłączając stanowisk pracy. Obecnie personel firmy to nie tylko pracownicy etatowi, ale również przedstawiciele wolnych zawodów, pracownicy sezonowi, na zlecenie czy osoby „zatrudnione w tłumie” (z ang. crowd employment). Jako nowy rodzaj personelu pracodawcy powinni postrzegać również roboty, narzędzia kognitywne i systemy sztucznej inteligencji. W tym roku 41 proc. respondentów potwierdziło pełne wdrożenie lub znaczący postęp we wdrażaniu technologii kognitywnych i sztucznej inteligencji w swoich firmach. Jednak zaledwie 17 proc. członków zarządu jest gotowych do zarządzania personelem złożonym z ludzi, robotów i sztucznej inteligencji. Jest to najniższy poziom obserwowany od pięciu lat w badaniu Global Human Capital Trends.

„Choć wiele stanowisk ulega całkowitej transformacji wskutek zmian technologicznych, a niektóre zadania ulegają automatyzacji, z badania Deloitte wynika, że typowo ludzkie aspekty pracy, takie jak empatia, komunikacja i rozwiązywanie problemów, są teraz ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej” – zauważa Michał Olbrychowski.

Tendencja ta zwraca uwagę na znaczenie analityki kadrowej, która umożliwia firmom pogłębioną analizę możliwości pracowników. Mało kto jednak wykorzystuje te możliwości. Tylko 8 proc. badanych twierdzi, że posiadają użyteczne dane, zaś 9 proc. uważa, że dobrze orientuje się, jakie czynniki dotyczące talentów decydują o wynikach w tych zupełnie odmiennych warunkach.

„Umiejętność wykorzystania danych o swoich pracownikach po to, żeby lepiej zrozumieć ich potrzeby oraz potrzeby firmy ma dziś coraz większe znaczenie i pozwala obniżyć koszty organizacji poprzez podniesienie efektywności zasobów ludzkich. W świecie dużych ilości danych, zrozumienie informacji i zależności zapisanych w systemach przedsiębiorstwa sceduje się na rozwiązania technologiczne wyposażone w inteligencję kognitywną” – mówi Rafał Milewski, Dyrektor w zespole Analytics & Information Management Deloitte. 

Dziesięć najważniejszych trendów w HR na świecie w 2017 roku:

  1. Organizacja przyszłości – 88 proc. uznało ją za ważną i bardzo ważną
  2. Kariera i kształcenie – 83 proc. uznało je za ważne i bardzo ważne
  3. Pozyskiwanie talentów – 81 proc. uznało je za ważne i bardzo ważne
  4. Doświadczenie pracowników – 79 proc. uznało je za ważne i bardzo ważne
  5. Zarządzanie wynikami – 78 proc. uznało je za ważne i bardzo ważne
  6. Zmiana modelu przywództwa – 78 proc. uznało ją za ważną i bardzo ważną
  7. Cyfrowy HR – 73 proc. uznało go za ważny i bardzo ważny
  8. Analityka kadrowa – 71 proc. uznało ją za ważną i bardzo ważną
  9. Różnorodność i integracja – 69 proc. uznało ją za ważną i bardzo ważną
  10. Przyszłość pracy – 63 proc. uznało ją za ważną i bardzo ważną

 

O raporcie Global Human Capital Trends 2017

Badanie przeprowadzone w roku 2017 to największe z dotychczasowych, o najszerszym zasięgu. Objęło 10400 szefów firm i działów HR ze 140 krajów, z tego 22 proc. respondentów z dużych firm (zatrudniających ponad 10 tys. pracowników), 29 proc. z firm średnich (od 1 do 10 tys. pracowników) i 49 proc. z firm małych (poniżej 1 tys. pracowników). Respondenci z Ameryki Płn. i Płd. stanowili 31 proc. ogółu badanych; 51 proc. pochodziło z Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki, zaś 18 proc. – z regionu Azji i Pacyfiku. Badanie obejmowało szeroki przekrój branż: usługi finansowe, dobra konsumpcyjne, technologię, media i telekomunikację oraz produkcję. Specjaliści HR stanowili 63 proc. badanych, zaś pozostałe 37 proc. to inni członkowie kadry kierowniczej. 30 proc. respondentów (ponad 3100 osób) to członkowie naczelnego kierownictwa.

Wypowiedz się

Wszelkie prawa zastrzeżone