Image Image Image Image Image Image Image Image Image Image

it-manager | 29/05/2017

Scroll to top

Top

Brak wypowiedzi

Pracownik potencjalnie niewykorzystany. Aż 85% firm chce zmian w HR.

Pracownik potencjalnie niewykorzystany. Aż 85% firm chce zmian w HR.

27 grudnia 2016

Różnica pomiędzy tym, jak firma postrzega swoje działania na rzecz pracowników i sposobem, w jaki widzą to sami pracownicy jest niepokojąco duża. Jak podaje raport Mercer „Global Talent Trends Report 2016”, aż jeden na trzech zatrudnionych ankietowanych rozważa odejście ze swojego miejsca pracy, ponieważ firma nie oferuje mu wystarczających możliwości rozwoju. Swojej wartości nie dostrzegają także działy HR. Tylko 4% ekspertów z tego obszaru uznaje, że ich zespół jest postrzegany jako istotny partner biznesowy organizacji, w której pracuje. Czy pozostałe 96% to także pracownicy o niewykorzystanym potencjale?

Z jednej strony niedobór talentów, z drugiej wytężone wysiłki, aby pozyskać i zatrzymać najcenniejszą kadrę – to obecna sytuacja przeciętnego pracodawcy. Według ManpowerGroup 58% pracodawców uznaje, że niedostatek utalentowanych pracowników wpływa na zdolność ich organizacji do zaspokajania potrzeb klientów. Jednocześnie 38% firm ma problemy z obsadzeniem obecnych stanowisk. W skali globalnej problem dotyka najbardziej Japonii, gdzie problemy rekrutacyjne zgłasza aż 83% pracodawców. Dla porównania, dotyczy to jedynie 11% irlandzkich firm. Dane wskazują na wyraźny rozdźwięk pomiędzy wrażeniami pracowników i pracodawców na temat tego, jak faktycznie wygląda polityka zasobów ludzkich ich firmy.

Działy HR nie działają (jeszcze)

W 85% organizacji panuje przekonanie, że ich działy HR powinny dokonać zmian w sposobie funkcjonowania – podaje Mercer. W efekcie 1/3 pracowników, nawet jeżeli są obecnie zadowoleni z pracy, rozważa zmianę organizacji w perspektywie roku. Powodem są przestarzałe praktyki HR (tylko 5% samych pracodawców określa je jako nowoczesne), niezadowolenie z kompetencji przełożonych, a przede wszystkim – brak widoków na rozwój zawodowy. Sytuację pogłębia nieprzygotowanie działów HR do mierzenia wyników swoich działań. Nadzieję na zmianę tej sytuacji daje opracowanie ośrodka Valuing Your Talent. Wynika z niego, że już w tej chwili obserwowany jest jakościowy i ilościowy wzrost w kwestii raportowania wskaźników z zakresu etyki (o 22%), różnorodności (o 39%) i praw człowieka (aż o 127%). Z opracowania Mercer wynika z kolei, że kluczowe zagadnienia, na których będą się skupiać w najbliższym czasie działy HR, to m.in. budowanie bazy talentów, zmiany modeli pracy, projektowanie ścieżek rozwoju pracowników, upraszczanie procesów wspierania talentów i nadawanie działom HR znaczenia, jakie powinny mieć, lecz które najwyraźniej utraciły.

Zemsta niewykorzystanego talentu

Teoria nie dogania jednak praktyki. Wielu pracowników zwraca uwagę na słabość firmowych programów wspierania talentów, mimo deklaracji działów HR. Badania Mercer wskazują, że jedynie 25% kadry sądzi, że ich firma dba o to, by ich umiejętności pozostawały na odpowiednim poziomie. 1/3 uważa, że pracodawca nie podejmuje w ogóle takich inicjatyw. To w sumie 58% niezadowolonych pracowników – tyle samo, ile pracodawców sygnalizujących problem z rekrutacją w badaniach ManPower Group. Czy to przypadek? Na niedobór talentów, również na polskim rynku, wskazują sami badacze. Żeby je przyciągnąć i zatrzymać oferują dodatkowe benefity. To dobra droga, ponieważ również pracownicy przyznają, że takie motywatory stanowią dla nich niewątpliwą wartość. Ważne jednak, żeby oferta była szyta na miarę. W tej chwili to praktyka najpopularniejsza w Meksyku i Chinach.

Możemy spodziewać się, że w ciągu nadchodzących lat rywalizacja o talenty znacznie się zaostrzy. Firmy działające na polskim rynku będą zmuszone do podążania za trendami, które obserwujemy aktualnie w innych krajach. Pracodawcy w Polsce nadają coraz wyższy priorytet jeżeli chodzi o budowanie i oferowanie atrakcyjnego systemu wynagrodzeń oraz pakietów korzyści dla swoich pracowników. Ponadto, obserwujemy rosnące znaczenie social media – firmy kupują i korzystają z danych mediów społecznościowych skierowanych do profesjonalistów, aby na bieżąco śledzić, jak zmieniają się ścieżki karier, jak ewoluuje rynek pracy, a nawet – aby przewidywać zjawiska, które dopiero nadchodzą.  Analiza danych to klucz do sukcesu pracodawcy – te firmy, które umieją prawidłowo korzystać z takich informacji i na bieżąco wyciągać wnioski, będą w stanie efektywnie trafiać do kandydatów, na których im zależy i dopasowywać oferty pracy w celu przyciągnięcia do firmy najlepszych kandydatów – komentuje Alma Jenkins Acosta, Talent Operations Leader w Globalnym Centrum Operacyjnym Mercer w Warszawie.

Wypowiedz się

Wszelkie prawa zastrzeżone